Documentos – Sobre la sentencia de la Audiencia Nacional de 8 de julio

  Hemos encontrado un interesante análisis de la sentencia de la Audiencia Nacional del 8 de julio por la demanda interpuesta contra la empresa “General Dynamics Santa Bárbara Sistemas S.A.”

  Se trata de un estudio realizado por el Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Universidad Autónoma de Barcelona, D. Eduardo Rojo Torrecilla y ubicado en “EL BLOG DE EDUARDO ROJO“.

Blog de Eduardo Rojo

El sábado 27 de julio de 2013 publicaba lo siguiente:
(Resaltamos algunas partes en negrita o subrayadas respecto al original y que nos han llamado la atención para su análisis)

“ERES. ¿Reconfiguración del período de consultas y de las intervenciones de las partes durante el mismo?
¿Formalismo antiformalista? Sobre la sentencia de la Audiencia Nacional de 8 de julio.

1. La actualización de la base de datos del CENDOJ en el apartado de la Audiencia Nacional permite tener acceso a tres nuevas sentencias dictadas el mes de julio en materia de expedientes de regulación de empleo. Igualmente, la consulta del apartado dedicado a los Tribunales Superiores de Justicia me ha permitido acceder a una interesante sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castillay León de 19 de junio.

 Por otra parte, en los artículos doctrinales sobre despidos colectivos que he podido consultar recientemente encontramos en primer lugar una interesante aportación de la profesora Gloria P. Rojas Rivero sobre “La reforma laboral 2012 en las Administraciones Públicas”, publicada en el número 4, del mes de junio, de la Revista vasca de gestión de personas y organizaciones públicas, y en segundo término un cuidado análisis de la profesora Milagros Alonso Bravo en su artículo “El desconocimiento de los derechos de participación de los trabajadores para la composición de intereses tras la reforma laboral de 2012. La opción por un modelo desequilibrado de flexibilidad externa”, publicado en el número 9, del mes de septiembre, de la Revista Relaciones Laborales, siendo una de las ideas-eje del estudio la crítica al debilitamiento de la negociación colectiva, ya que la reforma laboral es “expresiva de un desequilibrio entre el poder del empresario para organizar el trabajo en la empresa atendiendo a las necesidades de la organización productiva y el poder colectivo para representar y defender los intereses de los trabajadores”.

2. Abordo en esta entrada el estudio y comentario de la sentencia de la AN de 8 de julio, de la que ha sido ponente la magistrada Carolina San Martin, y que resuelve el litigio suscitado por la demanda interpuesta, en proceso de despido colectivo, por dos sindicatos, CIG y CGT, y el “Secretario comité de empresa del centro en La Coruña de Santa Bárbara Sistemas, contra la citada empresa, con la particularidad importante, que será abordada con detalle por la Sala en los fundamentos jurídicos, de citarse en la demanda presentada por CGT a los sindicatos CC.OO, CSIF y UGT como “partes interesadas”.
Por cierto, en el CENDOJ no está publicada íntegramente, y de ello no me di cuenta hasta llegar al fundamento jurídico octavo y encontrarlo “cortado”. Afortunadamente, a los efectos de una correcta explicación del contenido de toda la sentencia, el texto íntegro, y una amplia explicación del conflicto y de toda la documentación del mismo, se encuentra en las redes sociales, en concreto en el blog “Santa Bárbara sistemas”, cuyo subtítulo reza lo siguiente: “Este Blog pretende ser un centro de información y debate donde la plantilla de Santa Bárbara pueda estar informada y debatir libremente el proceso del ERE. Este Blog es ajeno totalmente a la dirección de la empresa”. Ha sido importante este “hallazgo” ya que en la sentencia del CENDOJ faltan cinco fundamentos jurídicos, todos ellos de interés. Ya adelanto que la sentencia estima la falta de legitimación activa de tres sindicatos traídos a juicio como partes interesadas, y desestima todas las pretensiones de las partes demandantes.
A) De las alegaciones de las demandantes, recogidas en los antecedentes de hecho, cabe destacar la petición de CIG de declaración de nulidad del ERE, o subsidiariamente su consideración de  no ajustado a derecho, por no haber podido participar en la comisión negociadora , ya que aunque la negociación se llevó a cabo con el comité intercentros “las actas desvelan el protagonismo absoluto de los sindicatos” (¡Otra vez la importancia de las actas del período de consultas!), y por defectos formales en la documentación que debía presentar la empresa. Para la CGT, además de insistir igualmente en tales defectos formales y explicar que a su juicio las causas alegadas por la empresa eran desproporcionadas en relación con el resultado final del despido de 600 trabajadores, pidió la declaración de nulidad del ERE por haber cerrado la empresa el período de consultas un día antes del plazo legalmente previsto, “sin valorar la última propuesta presentada por la representación social de modo unánime”. En cuanto al comité de empresa del centro de trabajo de A Coruña, alegó vicios formales por haber negociado la empresa de manera simultánea con el ERE extintivo un ERE de suspensión temporal de empleo, y la inexistencia de causa económica porque la decisión de la empresa no respondía a falta de trabajo sino a “una decisión estratégica”.
B) En cuanto a las alegaciones de la parte demandada, se argumentó falta de legitimación activa de los llamados a juicio como “interesados”, por entender que esta figura no encuentra acomodo en la regulación procesal del despido colectivo recogida en el art. 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social; igualmente, que la negociación con el comité intercentros respondía a que el convenio colectivo de la empresa le reconocía legitimación para ello, y que había aportado toda la documentación a la que estaba legalmente obligada. Respecto a la simultaneidad de un ERE extintivo y otro temporal, argumentó que era posible al amparo de la normativa vigente si existen “causas estructurales y coyunturales” que lo justifiquen. En fin, alegó la existencia de importantes pérdidas económicas, debidamente cuantificadas, y puso de manifiesto que el presupuesto del Ministerio de Defensa, que le afecta muy directamente, “había descendido un 76 % para inversiones” (en el hecho probado decimonoveno se indica que dicho Ministerio es “el principal cliente por naturaleza de SBS”, y en el anterior que  “adeuda cantidades significativas correspondientes a programas financiados por el Ministerio de Industria”).
C) En las intervenciones de las partes “interesadas”, que en la sentencia se destaca (supongo que para poner de relieve la manifestación posterior) que “estaban ubicadas físicamente junto a la empresa demandada… (pero) manifestaron su adhesión a la demanda”, el eje central de la argumentación giró, además de las criticas a defectos formales y de fondo del ERE, en torno a su legitimación para intervenir en este litigio, con la aplicación analógica del art. 155 de la LRJS (“En todo caso, los sindicatos representativos, de conformidad con los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, las asociaciones empresariales representativas en los términos del artículo 87 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y los órganos de representación legal o sindical podrán personarse como partes en el proceso, aun cuando no lo hayan promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto”)  en relación con el art. 124.3 que no contempla expresamente la figura del interesado.
3. De los hechos probados interesa dejar constancia de la integración de la empresa en la estructura del grupo General Dynamics, con matriz en Estados Unidos, y que forma parte de “la unidad de negocio General Dynamic European Land System, junto con otras filiales del grupo en Alemania, Francia y Suiza”, siendo “la sociedad dominante de un grupo formado por sociedades dependientes” (hecho probado primero). También, de la existencia de convenio colectivo de empresa, en el que se atribuye de manera expresa al Comité Intercentros (art. 95) la competencia para negociar reestructuraciones de plantilla que afecten a más de un centro de trabajo.
De la presentación conjunta de ambos ERES, extintivo y suspensivo, se da debida cuenta en el hecho probado tercero, con alegación empresarial de que se llevará a cabo en períodos diferenciados de consultas y que ambas medidas “están íntimamente relacionadas y que la documentación que se adjunta es común a ambos procedimientos”. Respecto a la documentación aportada por la empresa, una parte de la misma fue presentada en inglés, solicitándose por la representación de personal que lo fuera en español (hecho probado quinto), manifestándose por parte de la empresa en una reunión posterior que dicha información era sólo “a mayor abundamiento”, y que en cualquier caso se ofrecía a explicarla en posteriores reuniones del período de consultas, recogiéndose en el hecho probado sexto que el Comité no considera necesarias tales explicaciones “ya que está accesible dicha información en Internet”.
Quedan recogidas  las distintas propuestas y contrapropuestas formuladas por las partes a lo largo de todo el período de negociación, así como la decisión de la empresa dar por finalizada la negociación por no poderse llegar a un acuerdo, no aceptándose la petición de la parte trabajadora de prolongación del período de consultas, ya que “la empresa contesta que sólo accedería a ello si así lo permite expresamente la Dirección General de Empleo, lo que no sucede”. El número de trabajadores afectados por los despidos, tras la finalización sin acuerdo del período de consultas, fue de 593 trabajadores, “de los cuales 459 se adscribieron voluntariamente, lo que supone el 77,4 %”, y en el centro de A Coruña, cuyo comité actúa como parte demandante, los afectados fueron 159, “de los cuales 103 (el 66 %) se adscribieron voluntariamente” (hecho probado decimosexto).
4. Entramos en el examen de los fundamentos de derecho, en los que hay a mi parecer importantes aportaciones doctrinales de la Sala con respecto a anteriores sentencias, en parte provocadas por la atípica situación de tres sindicatos en el litigio y en parte por la reconfiguración, o al menos así me lo parece, del criterio sobre la importancia del cumplimiento de los requisitos formales durante un ERE para declara su conformidad o no a derecho.
A) Sobre el primer punto, y el debate jurídico suscitado sobre la posibilidad de intervenir en un proceso por despido colectivo en consideración de “parte interesada”, la Sala resalta que los tres sindicatos “interesados” no han sido demandados ni han presentado demanda en el presente litigio. Tras repasar el contenido de los arts. 124 y 155 de la LRJS, poniéndolos en relación con el art. 14 de la Ley deEnjuiciamiento Civil y el art. 17 de la LRJS, concluye que “los tres sindicatos referidos no ostentan legitimación para participar en el presente pleito, dado que no son demandantes ni han sido demandados, ni tampoco el legislador prevé la posibilidad de su personación en el procedimiento de despido colectivo, pudiendo haber hecho valer su interés legítimo mediante la interposición de la correspondiente demanda, a lo que tenían derecho en las mismas condiciones que quienes sí las han interpuesto. Por tanto, la Sala no tiene en cuenta sus alegaciones ni su prueba, porque si lo hiciera vulneraría el derecho de defensa de la parte demandada”.
La Sala es consciente (“sin fisuras”, dice textualmente) de la existencia de un interés legítimo de los sindicatos en litigios como el enjuiciado, pero entiende, en un planteamiento formalista que puede considerarse correcto a mi parecer, que el ejercicio de las acciones que deseen llevar a cabo ante los órganos jurisdiccionales ha de hacerse “en los términos establecidos en las leyes”, y el art. 124 LRJS no contempla la figura del “interesado”, ni tampoco se ha lesionado el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, alegación formulada por CC OO, ya que nada impedía a este sindicato, así como a los restantes, hacer valer su interés legítimo “mediante la correspondiente interposición del recurso”.
Supongo que esta interesante cuestión procesal merecerá especial atención del Tribunal Supremo si se interpone recurso de casación (lo desconozco cuando redacto este texto), y repito que de la lectura de toda la muy cuidada argumentación de la Sala no alcanzo a ver una interpretación que lesione los intereses legítimos de los que han sido citado a juicio como partes interesadas, aunque no es menos cierto que una interpretación de las normas referenciadas en clave de un mayor garantismo jurídico para posibilitar la intervención de las organizaciones sindicales en todos (sin excepción) aquellos litigios en los que se cuestionen intereses de los trabajadores (y hay jurisprudencia del Tribunal Constitucional y TS muy amplia al respecto) pudiera llevar a la aceptación de la participación de las organizaciones sindicales en el proceso en el que tenga un interés legitimo, haya o no impugnado la decisión (empresarial, en este caso).
B) En segundo término, la Sala se detiene ya en los defectos formales y de fondo alegados por las partes demandantes, recordando en primer lugar, con buen criterio, que no cabe confundir “adscripción sindical de órganos unitarios con órganos sindicales”, ya que es muy frecuente, añado yo ahora poniéndolo en relación con el mecanismo de elección de representantes de los trabajadores en las empresas, que los órganos unitarios están en muchas ocasiones totalmente sindicalizados, es decir integrados por miembros de las candidaturas presentadas por los sindicatos.
Es en este punto donde creo (fundamentos jurídicos cuarto y quinto) que la Sala “reconfigura” sus criterios sobre qué y cómo debe ser, y entenderse, el período de consultas, y digo reconfigurar y no modificar porque me parece que aquello que hace es poner más el acento en algún punto concreto, abandonando, permítanme un juego de palabras, el “formalismo formalista” (cumplimiento de lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria)  para pasar al “formalismo antiformalista”; o dicho en otros términos, que para que sea efectivo el período de consultas y se cumpla la finalidad que le atribuye tanto la Directiva de 1998 como la LET (y su desarrollo reglamentario) no basta con un análisis formal de tales requisitos sino que se requiere de un análisis material, y como la Sala expone una nueva idea sobre esos análisis, es conveniente reproducir textualmente su argumentación: “Aunque, obviamente, ha de transitarse por él (el camino) porque conduce al horizonte pretendido, lo verdaderamente relevante no es tanto cómo se llega, sino llegar. Es decir que, si bien es obligado entregar todos y cada uno de los documentos precisados legal y reglamentariamente, cumpliendo estrictamente los requisitos formales a tal efecto exigidos, no hay que perder de vista que ello se requiere para garantizar el conocimiento cabal y suficiente por parte de los representantes de los trabajadores, que les permita aquilatar la situación de la empresa y ponderar la propuesta empresarial”.
Esta argumentación ha de servir para que el período de consultas, y todos los requisitos que se anudan al mismo, sean considerados desarrollados correctamente aunque no se hubiera presentado (formalidad) toda la documentación previstas en las normas, si finalmente no ha influido en la resolución del litigio y en el derecho de la parte trabajadora a disponer de toda la información adecuada para hacer valer sus intereses, aduciendo en apoyo de esta tesis (y comparto el argumento, aunque cuestión muy distinta es cómo se aplique la tesis defendida más arriba en cada caso concreto y por cada tribunal) que “de otro modo, los órganos judiciales no cumplirían mejor papel que un registro acrítico, limitado a verificar la entrega de documentación tasada, sin ponderar las circunstancias del caso”.
La aplicación de esta tesis “reconfigurada” de la Sala sobre el período de consultas llevará a desestimar las alegaciones de las demandantes, dado que entiende que la documentación presentada por la empresa permitió un correcto desarrollo del período de consultas, abandonando el “formalismo formalista” que hubiera llevado, y la Sala lo reconoce, a una declaración de nulidad porque la empresa “no suministró la clasificación profesional de los trabajadores afectados desglosada por centros de trabajo…”, trayendo también  para argumentar su tesis, y aquí sí que parece un terreno de arenas movedizas que puede plantear problemas según cómo se utilice el criterio, que “en ningún momento a lo largo de todo el período de consultas los representantes de los trabajadores solicitaron mayores datos o precisiones sobre el desglose funcional y territorial de los afectados, lo que indica contundentemente que la información de la que disponían les era suficiente a estos efectos”.
Me pregunto si la decisión de un ERE puede dejarse a la mayor o menor capacidad (jurídica, económica y sindical) de la representación trabajadora en punto a valorar la mayor o menor importancia de la documentación, tanto de la presentada como de la que falta (tal como ocurrió en este caso concreto y que además merece un claro reproche de la Sala por considerar que el incumplimiento empresarial “merece fuerte censura”). Sí, me parece que la Sala es consciente de las complicaciones jurídicas que puede suscitar la tesis defendida, o más exactamente su interpretación, y enfatiza primero su rol supletorio en el litigio (“no corresponde a esta Sala suplantar el papel de los negociadores…”), para insistir después, una vez más, que aquello de qué se trata es “el período de consultas cumpla sus fines y no de aquietarse ante defectos subsanables que permitan sustentar posteriormente la pretensión de nulidad”. En conclusión, que no deja de ser reiteración de la tesis del formalismo antiformalista, la poca importancia que los negociadores de la parte trabajadora dieron a la omisión de determinados documentos por la parte empresarial lleva a que la Sala estime que “la omisión de la información requerida perdió gravedad y significación al no discutirse los datos vinculados a la misma”.
C) A mi parecer, las dos cuestiones abordadas hasta ahora, concepto de parte interesada en un proceso por despido colectivo y cómo debe entenderse el período de información y consulta, son importantes aportaciones doctrinales de la Sala y que habrá que seguir con atención para saber qué acogida tienen por los TSJ. En el apartado específico dedicado al examen de las quejas de las demandantes sobre la falta de documentos económicos, la Sala pasa revista a esta cuestión, a partir de los hechos probados, utilizando nuevamente el argumento anteriormente expuesto de que algún incumplimiento empresarial es criticable pero no afecta a la resolución del litigio, puesto que “no consiguió invalidar la negociación informada y eficiente durante el período de consultas”.
Resulta interesante la tesis de la Sala sobre la importancia de cierta información, negada por la empresa en el acto de juicio, y el interés para la parte trabajadora de su conocimiento, y que en caso de haberla solicitado por los trabajadores la empresa hubiera tenido que aportarla o justificar su negativa, pero, regresando a un formalismo formalista, la Sala arguye que “dado que ni la ley ni el reglamento le exigían su entrega de motu proprio , ni el comité intercentros la requirió en ningún momento, resulta claro que no estamos ante un incumplimiento alegable para atacar la validez del despido”.
D) La CGT alegó que no se había respetado por la empresa el período máximo de consultas y que se había procedido al cierre del mismo de forma unilateral y en contra del criterio de la parte trabajadora. La Sala, que repasa la normativa de aplicación, pone de manifiesto, con acierto, que en modo alguno se prevé que el último día del período deba celebrarse una reunión (pretendida por la parte trabajadora) pero que sí exige “que hasta ese último día esté abierta la negociación, de modo que no pueda declararse unilateralmente cerrado hasta que transcurre el tiempo en su totalidad”. Nuevamente se impone la tesis del formalismo antiformalista de la Sala, ya que tras reprochar la decisión empresarial considera que la misma no tiene suficiente gravedad, “no resulta lo suficientemente significativa”, para declarar la nulidad del despido, con una triple argumentación: que era remota la posibilidad de alcanzar un acuerdo a la luz de lo debatido en reuniones anteriores; que, complemento de lo anterior, la reducción de “un número aproximado de 24 horas de las 720 horas que lo debían componer” (el período de consultas) no afectó al desarrollo del mismo, “en un contexto de absoluta separación de posiciones que nada indica que se hubieran podido acercar mínimamente al día siguiente”; por fin, que el comité intercentros, que fue el directamente afectado por la decisión de la empresa en el período de consultas, “no ha impugnado el despido”.
Coincido con el análisis de la Sala desde una perspectiva práctica, pero quienes conocemos el mundo laboral (y los miembros de la Sala lo conocen muy bien) sabemos que siempre hay una mínima posibilidad, en razón de la estrategias de las partes, de llegar a un acuerdo un minuto antes del momento de cierre de la última reunión. Por ello, coincido con la tesis de la sentencia pero no puedo por menos de dejar expuestas mis dudas de qué ocurriría en casos en los que no estuviera tan claro, ni mucho menos, qué iba a ocurrir el último día, y también me queda la duda de si la Sala ha actuado en este caso (aunque no cuestiono el resultado, repito) “en sustitución de los negociadores”, cuando en el fundamento jurídico quinto manifiesta justamente lo contrario, es decir que no les corresponde suplantarlos.
D) Que la adopción de mecanismos de flexibilidad interna es mejor que la de aquellos de flexibilidad externa, en cuanto que no implican la extinción de contratos, y siempre añado yo que respondan a un proceso negociado entre la parte empresarial y trabajadora, es algo que no creo que deba someterse a mucha discusión, por lo que la afirmación en tal sentido de la sentencia la comparto plenamente. Cuestión distinta, y que probablemente hubiera merecido mayor atención (aunque tampoco puede pedirse a una sentencia que sea una memoria de grado o una tesis doctoral universitaria) es la afirmación de que la negociación conjunta de un ERE extintivo y otro de suspensión “no sólo es posible sino recomendable” (argumento con el que se rechaza la tesis de las demandantes). Habrá  que estar atentos a la circunstancias de cada caso en concreto, en el bien entendido que debería valorarse la regulación jurídicamente diferenciada que establece el legislador, tanto antes como después de la reforma laboral. No obstante, no es menos cierto que, aunque no se trate de un ERE de suspensión propiamente dicho, sí hay acercamiento entre las partes negociadoras en muchos conflictos para suprimir, o reducir, los despidos y sustituirlo por suspensiones de contratos. Por consiguiente, no me atrevo a decir que sea “deseable” la unificación de ERES, porque también podría complicar las estrategias negociadoras, es decir dificultar el correcto desarrollo del período de consultas, incluso en los términos en que lo reconfigura a mi parecer la sentencia que estoy analizando.
E) Abordados ya, y rechazados, todos los defectos formales alegados, la Sala entra en el examen de las causas económicas, productivas y organizativas alegadas por la empresa. De la argumentación de la sentencia me quedo con su constatación de que la empresa que ha procedido al despido colectivo, SBS, ha podido acreditar “un escenario de pérdidas actuales totalmente compatible con la causa económica que define el legislador”, y el rechazo a la argumentación de la parte demandante respecto a la obligación de tener en cuenta los resultados del grupo en que se integra la empresa y no solamente los suyos, en cuanto que (y aporta en apoyo de su tesis su sentencia de 25 de febrero de 2013) “tanto la Directiva 98/59/CE como el art. 51 ET circunscriben el análisis a la situación económica de la empresa que promueve el despido”, y resaltando que aún cuando se tuvieran en cuenta los resultados grupales quedaba debidamente acreditada la situación negativa que justifica la presentación de un ERE. Para la Sala, sería distinto si nos encontráramos en presencia de actuaciones fraudulentas en el seno del grupo que tuvieran por objetivo “el estrangulamiento consciente de una empresa en orden a colocarla ilícitamente en una situación negativa para justificar los despidos”, actuaciones que pueden detectarse si se aportan las cuentas consolidadas auditadas como lo requiere el RD 1483/2012, pero de ahí, concluye la Sala, “no cabe colegir que la situación económica que el art. 51 ET refiere a la empresa empleadora sólo pueda considerarse si el grupo al que pertenece presenta cuentas consolidadas”.
También quedan debidamente probadas (fundamento jurídico undécimo) la existencia de causas productivas y organizativas, con un interesante análisis de la imposibilidad de sustentarlas en “proyecciones de futuro” (tesis de la CGT) pero que finalmente se acepta por la Sala esa proyección si está apoyada, junto con una realidad claramente negativa, en “la necesidad de acometer medidas actuales e inaplazables si no se desea entrar en el terreno anunciado por la previsión más pesimista”, así como la razonabilidad de la decisión adoptada de cierre del centro de trabajo de A Coruña, por el gran desfase (hechos probados y fundamento jurídico duodécimo) entre la capacidad productiva y la carga real de trabajo disponible.”

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"Asociación 55 despedidos - Fábrica de Trubia" Trabajadores despedidos de la filial española de General Dynamics European Land Systems
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