DESPIDO IMPROCEDENTE:
«despido que en un juicio se declara no ajustado a las causas legales» (RAE)
En el día de hoy se ha conocido la primera sentencia dictada por un Tribunal ovetense en relación a las demandas individuales realizadas por los 55 trabajadores despedidos de General Dynamics Santa Bárbara Sistemas.
Es la primera sentencia que se dicta y en ella es declarado IMPROCEDENTE el despido del trabajador afectado.
«FUNDAMENTOS JURIDICOS
PRIMERO.- Impugna el actor el despido de que fue objeto el día 10 de mayo de 2.013 alegando, en primer lugar, que no concurren las causas objetivas que se narran en la comunicación, señalando que, además, con anterioridad al mismo se había procedido a la integración de la fábrica de Oviedo en Trubia con un compromiso de mantenimiento del empleo que finalmente no se respetó por lo que existe un fraude de ley, que, igualmente, con anterioridad se había contratado a nuevo personal, que no se han respetado los criterios de selección fijados en el expediente de regulación de empleo, que en su departamento se han extinguido todos los contratos del personal indirecto y que, finalmente, el despido sería igualmente improcedente por razones de forma dado que la indemnización fijada en la carta no está correctamente calculada. A tales alegaciones se opone la empresa demandada, reiterando la procedencia del despido, al haber sido confirmada la licitud del expediente de regulación de empleo por sentencia de la Audiencia Nacional, confirmada por otra del Tribunal Supremo, señalando que se han respetado todos los criterios de selección recogidos en él mismo.
SEGUNDO.- Como cuestión previa debe señalarse que la única situación que puede valorarse es la existente en el momento del despido, en mayo del año 2.013, no la actual por lo que el hecho de que posteriormente, a finales del año 2.015, se haya subcontratado determinada actividad por la empresa, como se desprende de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 6 de esta localidad y de las declaraciones del testigo, o que se haya contratado a doscientos trabajadores, no tiene ninguna incidencia en la cuestión ahora examinada.
Igualmente, debe señalarse que siendo uno de los argumentos de la demanda que la indemnización no es correcta, tampoco vamos a pronunciarnos sobre tal cuestión, dada la generalidad en que se encuentra planteada tal cuestión y la indefensión que ello ocasiona. Se limita la demanda a señalar que “la indemnización fijada en la carta no se corresponde con la efectivamente procedente en función de retribución y antigüedad del trabajador”. Ni en la demanda se recoge cual es la indemnización abonado ni la que teóricamente le corresponde, ni si el error es por la antigüedad tomada en consideración o por el salario, pero es que, además, ni siquiera en período de prueba se aporta el cheque o se cuantifica la indemnización. Es decir, no existe un solo documento en el que se recoja cual es la indemnización que el actor percibió, por lo que resulta imposible analizar si la misma es o no correcta, por lo que siendo una prueba que correspondía realizar a la parte actora, en cuanto que es uno de los hechos en los que fundamenta su pretensión, esa omisión no debe ser suplida por éste Juzgador, por lo que, como se señaló, se trata de una alegación que se va a desestimar sin más consideraciones.TERCERO.- Y, entrando en el fondo del asunto, debe tenerse en cuenta que, tal como dispone el artículo 124.13 b) 2ª “La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores”. Ello supone que, en este caso, vincule la sentencia dictada por la Audiencia Nacional, confirmada por el Tribunal Supremo, tanto respecto a la existencia de las causas económicas, organizativas y productivas que amparaban el despido, como de la validez de
los criterios de selección propuestos por la empresa en el inicio de las consultas y mantenidos en la decisión final, con una ligera modificación. Por ello, de todas las cuestiones que se planteaban en la demanda, muchas de ellas han quedado ya decididas en esas resoluciones, pues, en relación con la integración de la fábrica de Oviedo en Trubia, que se produjo, según quedó acreditado por sentencia de éste mismo Juzgado, durante el año 2.012, se recoge en el hecho probado primero de esa sentencia, sin que se haya concluido que ello suponga un fraude o una trasgresión de la buena fe. Y, en relación con la otra alegación, referida a que se contrató a nuevo personal en la fábrica de Trubia y que otros contratos se convirtieron en indefinidos, se ha interesado como prueba, por la propia parte actora, la contratación llevada a cabo en el departamento de calidad, dónde el actor prestaba servicios, y se ha acreditado que tal manifestación no es cierta, pues los únicos contratos suscritos fueron de relevo, lo que supone un mantenimiento de la plantilla y no la creación de nuevos puestos. E, igualmente, tampoco es cierta, a la vista de la declaración de XXXXXXXXXXX, otra de las alegaciones que se recogen en la demanda, cual es que en el departamento de calidad sólo se mantuvieron los puestos de jefatura, mandos intermedios y personal fuera de convenio, pues al menos, según se desprende de las declaraciones del testigo, se mantuvieron, como mínimo, los puestos de trabajo de tres compañeros del actor, con su mismo nivel IV.CUARTO.- Por tanto, la cuestión litigiosa queda circunscrita a examinar si se han respetado los criterios de selección, al señalar el actor que, en su caso, no se han respetado.
No nos encontramos ante un despido objetivo individual en que es al empresario al que corresponde elegir al trabajador afectado, sino que nos encontramos ante un despido colectivo que obliga a seguir las normas que fija el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores. Conforme a ese precepto y al Reglamento que regula el procedimiento de los despidos colectivos, además de facilitar determinada documentación, el empresario viene obligado a fijar cuales son los criterios de selección para elegir a los trabajadores afectados, criterios, pues, que resulta obligatorio respetar. Como recoge la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 31 de octubre de 2.013 “Si bien es cierto que es aquél(el empresario) quien en principio tiene la potestad de elegir qué trabajadores quedaran afectados por la medida extintiva siempre que su trabajo esté relacionado con la causa, sin que tenga que dar cuenta de los motivos de su
decisión ni respetar otras prioridades de la legislación anterior que primaba a los de mayor antigüedad, edad, cargas familiares, afectación de discapacidad, etc…, no lo es menos que existen límites al ámbito de extensión de tal potestad, como resumidamente detalla la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 1 de Febrero de 2007 al expresar: «a) límites constitucionales, derivados en general de la prohibición de discriminación, por cualquier causa que sea; b) límites legales, establecidos por el art. 51.7 ET , en el sentido de que los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa; c) límites en su caso pactados en los Convenios Colectivos correspondientes; d) límites pactados con los representes colectivos de los trabajadores en el período de consultas, o en su caso fijados por la Resolución de la Autoridad Laboral en la resolución. En sustancia, todas las fuentes de la relación laboral establecidas en el art. 3 Estatuto de los Trabajadores pueden aportar límites aplicables a la facultad de dirección empresarial, en materia de elección de trabajadores afectados por el ERE».
En el caso de autos, si bien es cierto que el expediente finalizó sin acuerdo, si que el empresario se comprometió, y así lo trasladó a la Dirección general de trabajo, a respetar los criterios de selección fijados en el momento del inicio de las consultas, con una especialidad, en cuanto a la determinación de los trabajadores definitivos, en el caso de que no existiesen adscripciones voluntarias suficientes, a la vista de las negociaciones que se habían llevado a cabo durante el período de consultas, y es que el expediente alcanzaría a los trabajadores que se encontrasen más próximos a la edad de jubilación. Por tanto, el empresario viene obligado a respetar esos criterios y, dado que el trabajador alega que, en su caso no se han cumplido, en virtud de lo dispuesto en el artículo 217 de la Ley de enjuiciamiento civil, a él le corresponde acreditar que cumple todos los criterios que se fijaron para permanecer en
la empresa y, a la empresa, acreditar que si que valoraron esos criterios en el caso del trabajador y que no los cumplía o existían otros trabajadores con mejor derecho.
Y, partiendo de tales premisas, no procede discutir, en éste momento, el número de despidos que afectaban a la fábrica de Trubia, pues las extinciones, en número de 156 en lo relativo a personal indirecto y de estructura, fueron validadas por las sentencias antes mencionadas, por lo que no puede entrarse a examinar, nuevamente, ni el número y distribución geográfica y
funcional, ni la subactividad existente en el centro de trabajo, ni la ineficiente estructura de la plantilla. Por ello, y no habiendo existido suficientes adscripciones voluntarias, entraban en juego los criterios adicionales comunicados al inicio de las consultas.
En primer lugar, la naturaleza y las características de las funciones encomendadas a cada trabajador y el puesto de trabajo ocupado. En relación con ese criterio se establecían unas áreas de negocio que debían mantenerse, como las relativas a las funciones comerciales, los puestos de confianza y se establecían unas categorías profesionales que debían mantenerse, requisitos y circunstancias que no concurren en su puesto de técnico de calidad. Pero en el mismo criterio se señala que debía valorarse los proyectos actualmente en marcha y, en este sentido, de la declaración de XXXXXXXXXXX se desprende que en el momento en que se produce el despido del actor, en mayo del año 2.013, ya se encontraba en marcha el proyecto SV, al que se alude en los propios criterios adicionales y era y es la actividad fundamental de la fábrica, por lo que el actor se encontraba adscrito a un proyecto en marcha, que, además, ocupaba un gran parte de la actividad, pues en varias ocasiones se precisaba realizar horas extraordinarias, según se desprende de la prueba documental interesada. Además, las funciones que había el actor, tanto de calidad como de recepción, se tratan de funciones que continuaron realizándose por lo que se trata de un puesto necesario que no consta que se haya amortizado.
En segundo lugar, la formación específica del trabajador para el puesto. Consta, por un lado, que el trabajador ostenta desde el año 2.000 la titulación de ingeniero técnico y, por otro que realizó, al margen de varios cursos una vez que se produjo el despido, formación anterior a éste en materia de Técnicas de control de la calidad, Tolerancias geométricas, Metalurgia de transformación, Prevención de riesgos laborales, Gestión de la calidad en la industria, Control de calidad ISO 9000 y Auditorias de calidad, metodología.
En tercer lugar, la capacidad de adaptación a los nuevos avances tecnológicos. En relación con éste requisito, según se desprende de la declaración testifical, el actor tiene la misma capacitación que el resto de personal de su departamento que conservó el puesto, y si bien se alude a un proyecto o programa denominado Calypso Tridimensional según señala XXXXXXXXXXX esa tarea también puede realizarla el actor recibiendo la formación oportuna.
En relación con el cuarto criterio, la proyección profesional del empleado que facilite el desarrollo de una carrera larga y de futuro en la empresa, sólo teniendo en cuenta que su antigüedad data del año 1.977, lo que supone que su vida laboral se desarrolló siempre para la misma empresa, debe entenderse cumplido pues no parece lógico que vaya a desvincularse después de más de treinta años.
Por otro lado, se alude a las circunstancias personales, señalando que pueden tenerse en cuenta las cargas familiares, la edad y cualquier otra. Este criterio es el que se vio afectado tras la decisión final del despido colectivo, pues como especialidad se fijó que el despido afectaría a los trabajadores que se encontraban más cercanos a la edad de jubilación. Pues bien, el actor acredita, igualmente, que tiene cargas familiares pues está casado, su esposa no trabaja, con una hija que en el momento del despido contaba 19 años, lo que presupone que, en condiciones generales, aún siendo mayor de edad, depende económicamente de su padre pues se encuentra en edad universitaria. E. Igualmente, acredita que se encuentra muy lejano de la edad de jubilación, pues nació en el año 1.958, por lo que en el año 2.013, cuenta con 54 años de edad, desprendiéndose, igualmente, de la prueba interesada, que sólo en su mismo departamento existían 13 trabajadores más próximos a la edad de jubilación que él, de los que, al menos seis, ostentaban su mismo nivel IV. Se alega en la contestación a la demanda, que entraba dentro del grupo afectado porque dado que la adscripción voluntaria estaba topada para los mayores de 63 años y para los menores de 56 años, el actor entraba en ese grupo. Sin embargo esa manifestación no es cierta, pues para la adscripción voluntaria sólo existía el límite de edad máxima, los 63 años, pero no existía límite mínimo, pues el único requisito es tener una antigüedad de más de tres años en la empresa. Ese límite de 56 años se fija, única y exclusivamente, para las prejubilaciones, pero no para la adscripción voluntaria.
Y, finalmente, se aludía a la valoración que la empresa pueda realizar, a través del equipo de recursos humanos y los responsables directos respecto del perfil competencial, cumplimiento de objetivos, compromiso, rendimiento y polivalencia. Pues bien, en el caso de autos, según se desprende de las declaraciones del testigo tantas veces citado, el actor tenía la misma capacitación y polivalencia que el personal que no resultó afectado por el despido y que podía realizar todas las tareas del departamento de calidad, excepto los ensayos no productivos.
Pues bien, siendo esa la situación y, cumpliendo, pues, el actor los criterios adicionales para no verse afectado por el expediente de regulación de empleo, era a la empresa a la que correspondía acreditar que, o bien no los cumplía, lo que pudo hacer aportando la valoración realizada por los jefes superiores o por el equipo de recursos humanos, o la declaración testifical de esas personas, o bien que existían otros trabajadores que tenían mejor derecho para no verse afectados, por ejemplo, porque se encontrasen más lejanos de la edad de jubilación, lo que tampoco se realiza, pues no se aporta ni siquiera prueba de quienes fueron los trabajadores afectados por el despido para
comprobar su edad. Es más, la empresa la única prueba que realiza es la aportación de la decisión final del despido colectivo, pero en modo alguno acredita, y, como ya se señaló, venía obligada pues si bien en la demanda se hace una
mención genérica, si que alude a que no se habían cumplido los criterios en relación con el actor, a acreditar que esos criterios se habían respetado y resultaba afectado. No es preciso que hubiese demandado al resto de trabajadores, pues lo que mantiene el actor no es que tenga preferencia respecto del resto, en cuyo caso si que procedería esa ampliación de demanda, sino que, en su caso, no se le aplicaron esos criterios adicionales.
Esa falta de prueba supone que el despido deba declararse improcedente. No puede acogerse la petición de nulidad que se solicita con carácter principal, pues tal como dispone el artículo 124.13 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, ello exigiría que esas reglas de prioridad o permanencia hubiesen sido pactadas o acordadas en el marco del despido colectivo, lo que aquí no ocurre, pues no existió acuerdo, siendo los criterios fijados por el propio empresario. Tal como dispone el artículo 122 de la ley reguladora de la jurisdicción social, la declaración de improcedencia produce los efectos establecidos para el despido disciplinario tal como ordena el artículo 123 del mismo texto legal, esto es, que corresponda al empresario optar entre la readmisión del trabajador, en cuyo caso deberá abonar los salarios de tramitación generados desde la fecha del despido, o abonar una indemnización calculada conforme a la disposición transitoria quinta de la ley 3/12 de 6 de julio, vigente en el momento del despido, de 45 días de salario por año de servicio hasta el día 12 de febrero de 2.012 y de 33 días de salario por año de servicio a partir de ese momento, conforme al salario día fijado en los hechos probados de la presente resolución que es el que se obtiene tomando en consideración las retribuciones obtenidas durante el año anterior al despido según se desprende de las nóminas que aporta la empresa, al venir percibiendo conceptos variables. Esa indemnización asciende, teniendo en cuenta que opera el máximo de 42 mensualidades, a 103.761 euros, debiendo compensarse, como establece el artículo 123.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, con la indemnización ya recibida, que, como se señaló, se desconoce.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicaciónFALLO
Que estimando parcialmente la demanda formulada por D. YYYYYYYYYYYYYYYYY contra la Empresa General Dynamics Santa Bárbara Sistemas S.A. debo declarar y declaro improcedente el despido del actor efectuado por la empresa demandada con fecha 10 de mayo del año 2.013, condenando a la Empresa demandada a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de la presente sentencia, opte entre readmitir al trabajador o le abone una indemnización de ciento tres mil setecientos sesenta y un euros (103.761 euros) de la que se descontará la cantidad ya percibida y, en el caso de que se opte por la readmisión, con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia a razón de un salario diario de 82,35 euros, con la advertencia que, de no optar expresamente, se entenderá que procede la readmisión.
Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, recurso de suplicación que ha de ser anunciado en los cinco días siguientes a la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en Banco Santander a nombre de
este Juzgado con el número 3358/0000/65 y número de procedimiento 0636/13 acreditándolo mediante la presentación del justificante de ingreso en el momento del anuncio comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta en Banco Santander a nombre de este juzgado, con el nº 3358/0000/65 y número de procedimiento 0636/13 la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándoselos a este Juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar letrado o graduado social colegiado para la tramitación del recurso al momento de
anunciarlo.Así por esta mi Sentencia, de la que se expedirá testimonio para su unión a los autos, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACION.- Fue leída y publicada la anterior sentencia por
el Magistrado-Juez que la dictó, estando celebrando audiencia pública en el día de la fecha. Doy fe.»
Antigua Empresa Nacional Santa Bárbara 